医疗质量的核心是人才，医院的长远发展靠人才。在当前医疗技术快速迭代、患者需求不断升级的背景下，构建结构合理、能力过硬的人才梯队，成为医院管理者的核心任务之一。医生培训、职称评定与能力提升，正是人才梯队建设的三大关键支柱——培训筑牢基础，评定明确方向，提升激活潜力。三者协同发力，才能避免人才断层，让医院始终保持发展活力。

       分层培训

       为人才成长铺就“进阶路”

       医生的成长有其规律，培训不能“一刀切”，需根据职业生涯不同阶段的需求，制定分层、精准的培养方案，让每个阶段的医生都能找到提升重点。

       针对刚入职的医生，重点抓“基础规范”。可以推行“双导师制”，一名临床导师负责带教病历书写、体格检查等实操技能，一名人文导师关注职业素养培育，帮助新人快速适应临床节奏。同时，每周开展1次“基础病例复盘”，让新入职医生上台梳理诊疗思路，导师针对性纠错，从源头建立规范诊疗意识。

       对于工作3~5年的青年医生，核心是“专项突破”。此时医生已掌握基础技能，需聚焦专业方向深化能力。可以根据科室需求，选派青年医生到上级医院进修核心技术，如外科医生学习微创技术、内科医生钻研慢病管理方案。进修归来后，要求其开展“技术分享会”，带动科室整体技术提升，形成“一人学习、全员受益”的良性循环。

       而对副主任医师以上的资深医生，重点培养“引领能力”。通过支持其参与市级及以上学术会议、主持科研课题、牵头多学科协作（MDT）诊疗等，帮助他们紧跟医学前沿，同时要求资深医生承担青年医生带教任务，将经验与思维传承下去，搭建“传帮带”的人才纽带。

       科学评定

       让职称成为“风向标”

       职称评定是人才梯队建设的“指挥棒”，若标准不合理，不仅会打击医生积极性，还可能导致“重论文、轻临床”的错位发展。可以打破单一评价模式，建立“德能勤绩”综合考量体系，让职称评定真正服务于人才成长。

       评价指标上，突出“临床实绩”。以主治医师晋升副主任医师为例，除基础工作量要求外，还将“患者满意度”“疑难病例诊治率”“并发症控制率”作为核心指标，若医生在任职期间开展新技术、新项目并取得良好效果，可额外加分，让“会看病、看好病”的医生有更多晋升机会。

       评价维度上，兼顾“教学科研”。申报高级职称的医生，不仅需有一定科研成果，还需考核教学业绩——比如带教实习生的任务完成情况。同时，将参与基层支援、健康科普等公益服务纳入加分项，引导医生既要提升技术，也要承担社会责任。

       评定过程中，坚持“公开透明”。实行“量化评分+民主评议”模式，先根据指标打分，再组织科室同事、护理团队及患者代表进行评议，结果院内公示，杜绝“暗箱操作”，让职称晋升成为激励医生进步的动力。

       常态提升

       让能力成长“不停步”

       医疗行业没有“终点线”，医生的能力提升需要常态化，才能适应不断变化的诊疗需求，这也是人才梯队保持活力的关键。

       可以建立“考核+激励”双机制。每月开展业务知识考核，内容涵盖最新诊疗指南、药物规范等，成绩与绩效挂钩；每季度举办技能比武，如急诊科的急救流程、儿科的沟通技巧比拼，对优胜者授予“技能之星”称号并给予奖励，激发医生主动学习的热情。

       同时，搭建“交流展示平台”。定期组织跨科室“病例讨论会”，鼓励医生围绕复杂病例分享经验，培养多学科协作思维；与社区卫生服务中心合作，安排医生定期下沉坐诊，在解决基层患者需求的过程中，提升处理常见病、多发病的能力。

       此外，关注医生“身心健康”。通过组织压力管理培训、开通心理咨询通道，帮助医生缓解工作压力，保持良好职业状态——毕竟，只有身心健康的医生，才能更好地投入工作，这也是人才梯队稳定发展的重要保障。 （成都市新都区第三人民医院）