“初到甘洛县人民医院就发现这里医疗人才匮乏，这是制约医院发展的重要因素。”组团式帮扶队队长、甘洛县人民医院院长金海英说道。甘洛县地处凉山州北大门，由于受经济发展水平、地域环境等因素制约，医疗人才匮乏问题相当突出，人才引不进、留不住、盘不活成了医院发展的瓶颈。

       金海英担任院长后的第一件事就是对医院人事进行了深入了解。她经常对人事科科长说的一句话便是：一家医院的发展，设备陈旧了可以随时买新的，环境差了可以改建，但人才作为医疗技术最重要的载体，是破解患者外流的“金钥匙”，是医院快速发展的新引擎。所以，金海英到任做的首项改革就是人事，重新打基础、建制度，将县医院的人才“水池”变活、变鲜。

       着力“破”字

       重锤敲碎人力管理僵局

       甘洛县人民医院人力资源问题面临着行政管理部门职能交叉且无法全面落实，未针对不同的工作岗位制定详尽的岗位职责，岗位工作人员的工作执行力受到影响；临床资源配置缺乏科学性，青年人才无理想期盼，造成人才流失，以致医院的协调能力及水平很难提高等问题。基于医院人力资源管理体制过于僵化，自身综合管理效能受到制约，金海英致力于敲碎以往固有的人力僵局，大刀阔斧地开始了医院人力资源管理破冰行动，重点在于“破”单一引才渠道、“破”用才育才机制，“破”既定老旧留才模式。

       突出“建”字

       精准开展人才成长布局

       让医院人力资源管理归于零后，重建工作即如火如荼地开展。金海英“淬取”东部沿海先进人力资源管理模式，结合甘洛彝区人才支撑乏力“短板”现状，进一步在“引才、用才、育才、留才”上下功夫，致力于打造一支素质高、能力强、技术硬、带不走的医疗人才队伍。

     “建”需求导向，拓宽引才渠道。扩增丁香、麟越医生等猎头招聘服务公司，通过社交媒体、招聘网站、校园招聘等多种渠道招募人才。因地制宜，多次修订《甘洛县人民医院人才引进管理方案》和考勤管理制度等，不断为医院注入“源头活水”。“组团式”帮扶工作开展一年多以来，医院共引进各级各类人才49名。

     “建”问题导向，改革用才机制。相继制定和完善医院《中层干部选拔任用实施办法》等20余项用才举措和规范，精简中层岗位31个。至此，符合甘洛县人民医院的立体式全方位考核、末位淘汰和薪酬激励机制基本成形。通过公开平等竞争选拔医院中层干部，充分调动广大干部职工干事创业的积极性，躺平、慵、懒、散现象基本消除，争先创优的干事创业氛围逐步显现。

     “建”目标导向，提升育才动力。大力扶持本土优秀人才，多措并举鼓励提升学历和医疗技术、医院管理能力。通过长期派驻、帮带培养、技能培训等方式实现“引进来、走出去”的双向培养，与四川大学华西第四医院等多家三级医院搭建进修学习通道，一年来选派41名骨干外出学习。同时，对于新引进人才，医院推行“重点培养，严挑细选，精心栽培”的原则，实行上岗“轮转”一年后确定科室。年轻医生反映，通过轮转，可以快速熟悉全院情况，接触多专业的老师，积累各方面知识。

     “建”结果导向，打造聚才平台。“尊重人、关心人、爱护人、培养人”是医院文化培养的主线。医院始终坚持以人为本来设计医院发展的战略，通过点点滴滴、实实在在的感情投资，注重从医院文化和实现员工个人价值的角度去关注员工的需求，增强员工的凝聚力和归属感。同时，制定《专业技术职称晋升和聘任管理方案》，优化职称评聘机制，首次在医院实现编制外聘用人员专业技术职称聘任，让职称评定不在受限于编制。

       彰显“活”字

       创新推动人才强院新格局

       人才是医院的宝贵财富和无形资产。为激发人才队伍活力，让员工有盼头、有目标，营造和谐氛围，金海英提出无违约金条款的人事劳动合同和院内本土人才激励方案。在她的观念里，不怕员工离职，只要做好员工职业发展规划和全员激励机制，做到“人尽其才、才尽其用”，人才自然而然如泉涌奔赴而来。建立本土人才激励机制，激发员工的综合素质和竞争力，为医院的人才储备和发展打下基础。

       人力资源管理在医院的整体管理中至关重要，具有战略性的意义。金海英帮扶甘洛县人民医院这一年来，大力实施“破”僵化人力资源管理模式、“建”人才发展途径、“活”人才激励机制，激发人才活力，促进医院学科建设，为甘洛县人民医院的持续发展奠定了深厚的人才基础。（何爽）